Junge Führungskräfte gehören nicht ins kalte Wasser! Warum wir unseren Nachwuchs-Chefs erst das Schwimmen beibringen sollten


Vom Tellerwäscher zum Hoteldirektor: Schnelle Karrieren sind in der Hotellerie keine Seltenheit. Ambitionierte und motivierte Mitarbeiter mit hervorragenden fachlichen Kompetenzen bekommen in unserer Branche häufig nach kurzer Zeit die Möglichkeit, Führungsverantwortung zu übernehmen. Doch was Führung bedeutet, wie Führung funktioniert und welche Herausforderungen diese Aufgabe mit sich bringen, das sagt ihnen oftmals niemand. Stattdessen packt man sich die neuen, jungen Abteilungsleiter und wirft sie im hohen Bogen ins kalte Wasser. „Der/Die wird schon von alleine schwimmen lernen“ – so die einhellige Meinung. Doch viele der jungen Führungskräfte sind von der eisigen Kälte des Wassers so geschockt, dass sie nach kurzer Zeit wie ein Stein untergehen und ihre Mitarbeiter samt Umsatz mit in die Tiefe ziehen. Ich finde, damit muss jetzt Schluss sein!

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Wir sollten damit aufhören, unsere Leute systematisch ins kalte Wasser zu werfen. Natürlich müssen sie letztlich selber schwimmen, aber es ist unsere Aufgabe, ihnen vorher zu sagen, wie kalt das Wasser ist, wie tief und welche Schwimmtechniken es gibt, die ihnen helfen, immer mit der Nase über der Wasseroberfläche zu bleiben. Und wenn sie doch einmal zu viel Wasser schlucken, dann sollten wir ihnen den Rettungsring zuwerfen. Mit anderen Worten: Wir müssen unseren Nachwuchsführungskräften Möglichkeiten an die Hand geben, sich gezielt weiterzubilden und Führung zu lernen. 

Chef zu werden ist nicht schwer, Chef zu sein dagegen sehr.

Noch immer ist Personalarbeit und Weiterbildung eher Kosten- als Entwicklungsfaktor. Kurzfristig bringt diese Einstellung zwar mehr Gewinn, langfristig schadet sie dem Unternehmen aber. Ein guter Abteilungsleiter muss seine Aufgaben nicht nur fachlich sicher erledigen können, sondern auch die Interessen seiner Mitarbeiter wahrnehmen und sie individuell motivieren. Der aktuelle Ausbildungsreport des Deutschen Gewerkschaftsbundes zeigt hingegen, dass in Sachen individueller Führung im Hotel- und Gastgewerbe noch viel Luft nach oben ist. Die DGB-Jugend befragt jedes Jahr Tausende Auszubildende zu ihren Ausbildungsbedingungen, der Ausbildungsqualität und auch zu ihren Chefs. Das bittere Ergebnis: Die Berufe mit den schlechtesten Bewertungen waren die des Hotel- und Gastgewerbes. Laut den Auszubildenden fehle ihren Führungskräften häufig das nötige Fingerspitzengefühl, um sie individuell zu motivieren. Mitarbeiter-Ausflüge wie Messebesuche empfinden viele Mitarbeiter heute nicht mehr als Belohnung, sondern als zusätzliche Arbeit. Hier gilt es deshalb, genau hinzuschauen und hinzuhören, welche Belohnung die richtige sein könnte. Den einen bringt ein finanzieller Bonus in Ekstase, der andere freut sich über Freizeit, die Kindergartenzulage für den Nachwuchs oder einen Gutschein für einen Tag im Wellnesstempel.

„Das Problem in der Führung sind die Abteilungsleiter.“ Wie bitte?

Diesen Satz habe ich letztens auf einer Tagung von einem gestandenen Hotelier gehört. Und ich musste ihm vehement widersprechen: Das Problem sind nicht die Abteilungsleiter, sondern die Hoteldirektoren und Inhaber, die Mitarbeiter nur aufgrund ihrer fachlichen Kompetenzen befördern. Beim Thema zwischenmenschliche Kommunikation, Konflikt- oder Personalmanagement lassen sie die Abteilungsleiter dann im weiten, kalten Hotel-Ozean treiben – schließlich haben sie sie ja nicht eingestellt, um sie für teures Geld weiterbilden zu lassen. Wenn die Mitarbeiter Glück haben, bekommen sie eine Weiterbildung zur Ausbilder-Eignung. Bestenfalls. Doch Mitarbeiterführung, Psychologie, Arbeitsrecht, motivierende Mitarbeitergespräche, Dienstplangestaltung usw. stehen hier nicht auf dem Stundenplan. Unsere traditionelle, fachlich fundierte Ausbildung ist daher aus meiner Sicht nicht  ausreichend, um Mitarbeiter auf künftige Führungspositionen vorzubereiten.

Wir brauchen einen Führungsführerschein!

Führung kann man lernen – wie das Autofahren: In der Fahrschule haben wir uns mit Hilfe unseres Fahrlehrers in theoretischem und praktischem Unterricht die Fähigkeiten angeeignet, die wir dazu brauchen. Kuppeln, schalten, Gas geben und noch viel mehr: Sein Ziel kennen, sich bei der Navigation durch den dichten Berufsverkehr auf die anderen Verkehrsteilnehmer einstellen können, vorausschauend und ressourcensparend fahren, schnelle und gleichzeitig achtsame Entscheidungen treffen. Manchmal müssen wir auch mal hupen, um die anderen Autofahrer auf den richtigen Weg zu bringen oder auf ein Fehlverhalten hinzuweisen. Und ganz nebenbei sollte man sich dabei auch noch an die Verkehrsregeln halten. Übertragen auf die Hotellerie heißt das: Wir müssen den neuen Abteilungsleitern beibringen, wie Führung funktioniert, was Menschen brauchen, welche psychologischen Grundregeln es gibt und wie man sie nutzt, um „unfallfrei“ ans Ziel zu kommen. Also: Lassen Sie uns also endlich damit anfangen, unseren Abteilungsleitern Führung beizubringen und vor allem: Lassen Sie uns damit aufhören, sie ins kalte Wasser zu werfen! 

Wie geht’s weiter?

Gute Initiativen zum Thema Weiterbildung gibt es ja schon. Gerade wurde in München die Motel One University eröffnet. Nur für eigene Mitarbeiter – ein echter USP für Motel One als Arbeitgeber. Einige Hotelgesellschaften wie z.B. Ramada haben eigene interne Trainings-Akademien oder zumindest gute Schulungsprogramme.

Was ich mir wünsche? Eine branchenübergreifende Initiative und ein wachsendes Verständnis dafür, dass unsere jungen Talente auch zum Thema Führung geschult werden müssen. Gerade flachere Hierarchien stellen hohe Anforderungen an Abteilungs- und Teamleiter. Doch es tut sich schon etwas. Seien Sie gespannt. Ich werde berichten.

15 Gedanken zu „Junge Führungskräfte gehören nicht ins kalte Wasser! Warum wir unseren Nachwuchs-Chefs erst das Schwimmen beibringen sollten“

  1. Eva-Maria Ruehle

    ich freue mich auf Ihre Ausführungen, Frau Schade. Genau das ist eines unserer Probleme. Ein Ansatz hierzu soll auch in die Modernisierung unserer Ausbildungsberufe schon einfließen, ausreichen wir das jedoch nicht.

    Bin gespannt
    Eva Rühle

  2. Bernd Nieding

    Hallo Frau Schade,
    ein sehr methaphernreicher und wahrer Kommentar ! Oft sehen wir bei den AL Trainings, welches Defizite da sind, häufig grundlegende Dinge fehlen und die Zeit, die ALs brauchen, das eigene Team zu führen und zu motivieren , obschon viele sehr interessiert sind, mehr zu lernen. So unsere Erfahrungen .
    Herzlichst, Bernd Nieding

  3. Peters

    Ich bin mir nicht sicher, dass die Motel One „Universität“ (welch Euphemismus!) eine USP ist – unabhängige Bildung und nicht interessengeleitetes Wissen ist immernoch das Beste zur Emanzipation eines Mitarbeiters, denn echte Bildung schafft Unabhängigkeit – vom Arbeitgeber!

  4. Daniel Tunys

    Also es ist schon sehr verwunderlich, wie hier in den letzten Wochen (wie Pop Up Restaurants) sich Berater, Consultanten etc. melden und über ein Thema berichten, welches nur von einer Hand voll Menschen Jahre lang kommuniziert wurde, sich aber niemand dafür interessiert hat. Wer weiß denn von den Beteiligten hier, wie mann ein Team im operativen Geschäft führt? Und wie kann man einen Vergleich Autoführerschein/Führerschein für Abteilungsleiter in der Hotellerie ziehen? Das hat auch nichts „nur“ mit einem Beispiel zu tun. Ich denke, dass hier einige auf einen Zug aufspringen möchten, der mit Sicherheit in Zukunft an Geschwindigkeit gewinnen wird. Man sollte aber auch über die wahren Ursachen bescheid wissen, um sich an so einem wichtigen Thema auch qualifiziert einzubringen. Nur mal kurz mitfahren wollen genügt eben nicht.

  5. Jürgen Köhler

    Liebe Elke,
    aus meiner Sicht ein hoch aktuelles, aber auch ein sehr komplexes und schwieriges Thema an dem ich gerade intensiv dran bin um die zweite Führungsebene auf deren Aufgaben gut vorzubereiten. Nun, in den Betrieben ohne Hierarchiestufen sollte das ja gar kein Problem sein (!), aber bei uns ist das ein sehr wichtiger Baustein zukünftiger Führungspersonen und deren Aufgaben. Die Herausforderung die wir in unserem Gewerbe schon immer hatten ist doch, dass wir auf der einen Seite damit „prahlen“, dass man früh in „Führung“ gehen kann, aber gleichzeitig wissen, was Erfahrung gerade bei diesem Thema alles ausmacht. Und die kann man leider nur über Zeit und bei wirklich guten „Führern“ sammeln. Nah dran sein, kurze und gute Rückmeldungen, psychologische Unterstützung durch Kurse, Selbstreflexion und vor allem das Wissen um eine dauerhafte Vorbildfunktion – nur einige Dinge die helfen können.
    Ich bin gespannt auf Deine weiteren Berichte in dem Wissen, dass es die Einheitsrezeptur nicht geben kann.
    Danke für den Gedankenanstoss und beste Grüße
    Jürgen

  6. Maria-Luise

    Liebe Elke,

    den Nagel auf den Kopf getroffen.

    Liebe Grüße
    Maria-Luise

  7. Hans Walter Putze

    Liebe Elke,

    Deine Initiative ist richtig und bewundernswert. Doch bringe es bitte noch konkreter auf den Punkt. Die „Laien“ der Branche können ihren echten schlechten Ruf nicht mehr von sich weisen. Sozialkompetenz findet man nicht im Handeshof zwischen Schweinefleisch und Schlangengurken. In jede noch so „sinnlose“ Marketingmaßnahme wird investiert. In Mitarbeiter nicht. Die Personalentwicklung ist wie vor 15 Jahren eine Ansammlung von Themen, die alles tun nur nicht entwickeln.Die Manager müßten sich erst selbst entwickeln, dann, ja dann wärre Licht am Horizont.
    Lieben Gruß
    Hans Walter

  8. Jean Ploner

    Hallo Elke,
    Schön dass du in deiner pointierten Art dieses Thema anschneidest.
    Es ist in meinen Augen auch sehr unglücklich wie ein Großteil der Investoren getriebene “ Kettenhotellerie“ mit Mitarbeiter, besonders Nachwuchs Führungskräfte, umgeht. So verlieren noch einen Großteil von den wenigen gutausgebildete Kräfte die vom Mittelstand ausgebildet wurden. Ich kann junge Leute heute nur noch raten, Ihre erste Führungserfahrung im Ausland zu machen, wo Sie zum Großteil zumindest ordentlich entlohnt werden.
    Und ganz oft auch besser und behutsamer behandelt werden.
    liebe Grüsse
    Jean
    PS: auch Marriott und Accor haben Akademien, was das ins kalte Wasser werfen leider nicht verhindert.

  9. Bernd Nieding

    Lieber Herr Tunys,
    sowohl Elke Schade als auch ich haben jahrzehntelang in den Niederungen der Konzernhotellerie gewühlt ! Authentische Berichterstattung garantiert ! … bei bis zu 25 Jahren operativer Erfahrung als GF und Vorstände …. soweit zu unserer Erfahrung… und die Metaphern von Elke Schade sind erstklassig und absolut zutreffend…

    Von einem ,der´s wissen muß …. herzlichst, Bernd Nieding

  10. Anonym 1

    Also das letzte was eine Führungskraft als Aufgabe hat ist seine Mitarbeiter zu motivieren…. Pflichtlektüre für jeden: Mythos Motivation: Wege aus einer Sackgasse und Das Prinzip Selbstverantwortung: Wege zur Motivation von Reinhard K. Sprenger

  11. Sandra Warden

    Liebe Frau Schade,
    ohne Zweifel sprechen Sie einen Knackpunkt an. Deshalb hat der DEHOGA im 10-Punkte Plan Fachkräftesicherung schon 2012 u.a. unter der Überschrift „Handlungsmuster hinterfragen“ auf die Bedeutung von Führung und die sich verändernden Aufgaben hingewiesen und dies als prioritäre Aufgabe der Branche definiert. Und natürlich in der Folge auch entsprechend agiert und kommuniziert. Soviel zu Ihrem Stichwort „branchenübergreifende Initiative“. Das Gleiche gilt übrigens auch für die von Ihnen angesprochene Weiterbildung und Karriereförderung – fachlich wie auch übergreifend. Über Best Practice bei den Unternehmensinitiativen der Hotellerie (und Gastronomie) kann man gar nicht genug berichten. Tolle unternehmensübergreifende Konzepte gibt es natürlich auch, genannt sei nur beispielhaft der „FachBrief Führung“ an der DEHOGA Akademie mit besonderem Fokus auf Mittelstand und Praxis. Und dass wir jetzt daran arbeiten, erste Grundlagen der Mitarbeiterführung sogar schon in der Erstausbildung zu verankern (Bestandteil der formalisierten Fortbildungen ist es schon seit 2001 – was nicht bedeutet, dass nicht noch Verbesserungen möglich wären) hatte Eva Rühle ja bereits im ersten Kommentar angemerkt.
    Gruß aus Berlin
    Sandra Warden

    1. Daniela Lund

      Liebe Frau Warden, liebe Frau Schade,
      in der Erstausbildung der Systemgastronomen ist das Thema Mitarbeiterführung bereits ein fester Bestandteil der schulischen Ausbildung. Gelingende Führung hat ja immer sofort mit der Reflexion der eigenen Grundhaltung zu tun, mit dem eigenen Menschenbild und mit Wertschätzung. Nicht zuletzt ist eine authentische Servicequalität, die nach meiner Überzeugung nur Mitarbeiter zu leisten in der Lage sind, die sich gesehen und wertgeschätzt fühlen, ein entscheidender Wettbewerbsvorteil am Markt. Jeder Gastronom sollte daran Interesse haben. Nur allzu oft kommt es vor, dass meine Schülerinnen und Schüler bei diesem Thema vorschlagen, ihre Chefs mögen sich doch bitte bei diesem Thema zu ihnen in die Berufsschulklasse setzen. Das spricht für sich, finde ich und bestätigt die große Relevanz dieses Themas für die Praxis.

      Daniela Lund
      Gewerbeschule Gastronomie und Ernährung
      Hamburg

  12. Carsten Huth

    Liebe Elke,
    ein super „Hallo Aufwachen“ im kalten Wasser zum Wochenende – ich mag kontroverse Diskussionen! Es gibt leider nur wenige Betriebe, die es verstanden haben Mitarbeiter zu Motivieren und an sich zu binden – alle anderen fragen mich regelmäßig ob ich nicht einen Empfangsmitarbeiter oder eine Hausdame wüsste…
    In diesem Sinne mach weiter so, steter Tropfen höhlt den Stein!
    Liebe Grüße aus Mainhattan – Carsten Huth – Hotel Operations Assistance

  13. Klaus Häck

    Liebe Frau Schade,

    ja, Sie beschreiben in bildhafter Art und Weise Umstände in unserem Gewerbe. Seit mehr als einem Jahrzehnt beschäftige ich mich ausschließlich mit der Entwicklung von Führungskräften und Unternehmern in unserer Branche. In all diesen Jahren ist mir bewusst geworden, dass gerade wir als Berater auf der einen Seite die Missstände immer wieder anprangern, auf der anderen Seite aber auch Lösungen für die Unternehmen anbieten müssen. Die größte Herausforderung ist nicht die, Führungskräfte und Unternehmer davon zu überzeugen, dass sie sich weiterbilden, sondern aufzuzeigen, dass sich die Investition in Menschen lohnt. Es ist dieses Gap zwischen den Wünschen der Personalentwicklung und dem Kosten – Nutzen Denken der Unternehmer und Geschäftsführer. Das kennen Sie und ich aus unserer eigenen operativen Erfahrung. Und es ist das Thema Selbstreflektion, also die Beschäftigung mit mir selbst. Erst dann, wenn Unternehmer und Geschäftsführer erkennen, dass Selbstreflektion sie selbst erfolgreicher macht und sie sich dabei entwickeln, erst dann wird sich das, was wir uns alle wünschen, entstehen. Die Einsicht, dass wenn ich mich selbst entwickele, dies einen Effekt auf mein Umfeld hat. Eine Branchen übergreifende Initiative bringt aus meiner Sicht nur ein wenig mehr Aufmerksamkeit, sie wird am Verhalten der Verantwortlichen nichts ändern. Das zeigen im Übrigen auch die Teilnehmerzahlen bei solchen Angeboten, wie Frau Warden sie beschrieben hat. Ich bin selber Dozent dort und stelle fest, es sind die entwickelten Unternehmen und Unternehmer, die daran teilnehmen, nicht die, die es vermeintlich am Nötigsten hätten. Eine weitere Unterstützung jedoch kommt von außen hinzu, der zunehmende Mangel an Fach- und Führungskräften für die Unternehmen, die der Meinung sind, ihre Mitarbeitenden nicht zu entwickeln. Was ist die Lösung? Da bin ich bei Herrn Köhler! Es gibt keine allgemein gültige Lösung, sondern es gilt mit dem jeweiligen Unternehmen gemeinschaftlich die bestmögliche Lösung zu entwickeln. Und die wird gemeinsam aus dem Know How des Unternehmers / der Führungskraft und aus einem hervorragendem Know How des Beraters, sowohl in psychologischer, didaktischer Hinsicht als auch mit einem guten Anteil an Feldkompetenz entwickelt. Und dazu gehört ein Mix aus digitalisierten Tools bis hin zu Einzel Coachings und moderierten Kollegenberatungen. Letztendlich für alle, die in unserem Gewerbe erfolgreich sein wollen ein wichtiges Thema, ebenso wie der betriebswirtschaftliche Erfolg, der die Weiterbildung der Führungskräfte finanziert.
    Es grüßt ganz herzlich aus Wuppertal
    Klaus Häck

  14. Hans Walter Putze

    Nun ich kenne die Branche einige „Jahrzehnte“ und das Thema ist „alt“.
    Wenn der Privat- oder Kettenhotelier nicht erkennt, dass er ein Teil der Entwicklung ist, dient
    jede Maßnahme der individuellen Entwicklung, jedoch nicht dem Unternehmen und den Führungskräften.

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