Alle Beiträge von Elke Schade

Autor bis 2015

Elke Schade, Hotelkauffrau, Hotelbetriebswirtin und Wirtschaftsmediatorin, verfügt über gut 30 Jahre Erfahrung in leitenden Positionen der deutschen und internationalen Konzern- und Privathotellerie.

Unter anderem leitete sie jeweils mehrere Jahre den Steigenberger Reservation Service (heute Worldhotels) sowie die Hotelreservierungsgesellschaft Trust International, die Kooperation der Ringhotels und die Neue Dorint GmbH.

Neben den Fachthemen engagiert sie sich vor allem für die Nachwuchs- bzw. Zukunftsarbeit in der Branche sowie für wertschätzendes Personalmanagement. Elke Schade ist Vorsitzende des Fachbeirats der Deutschen Hotelakademie. Neben der hotelfachlichen Beratung sind Personalentwicklung und Coaching Ihre Schwerpunkte.

Seit Juni 2012 leitet sie unter dem Motto „Hotelkompetenz auf den Punkt gebracht“ ihre eigene Beratungsgesellschaft.

Download: Coach-Profil von Elke Schade

Lieben Sie Ihren Job und gehen Sie gerne zur Arbeit?

Freuen Sie sich auf Ihre Aufgaben, haben Sie einen guten Chef und nette Kollegen und bekommen Sie einen angemessenen Lohn? Lieben Sie Ihren Job?

Oder treffen diese Fragen nicht zu, weil Sie selbst Chef oder Inhaber im Unternehmen sind? Umso besser. Vielleicht gehören Sie dann auch zu den 77 % der deutschen Führungskräfte, die glauben, dass unsere Führungskultur nicht mehr den aktuellen Anforderungen entspricht. Dann kennen Sie den Handlungsbedarf und ich lade Sie ein, mich durch diesen Blog zu begleiten.

Es ist kein Geheimnis: die klassischen Hotelhierarchien, Führungs-, Motivations- und Personalstrategien haben ausgedient. Sie locken in der heutigen Zeit keine qualifizierten Fachkräfte mehr hinter dem warmen Ofen hervor. Sinkende Ausbildungszahlen, steigende Abbruchquoten, kein Bock auf Hotellerie – wir müssen uns zunehmend anstrengen, um gute Mitarbeiter zu bekommen und noch mehr, um gute Mitarbeiter zu behalten.

Gute Beispiele gibt es schon, doch wir brauchen mehr davon und mehr Hoteliers und Gastronomen, die gute Personalarbeit machen und darüber berichten.

Wir brauchen

  1. mehr Kreativität,
  2. mehr Querdenker,
  3. mehr Mut, etwas Neues auszuprobieren,
  4. bessere Aus- und Fortbildungen für potenzielle und gestandene Führungskräfte.

Kurz: Wir brauchen eine neue Führungsqualität und mehr gute Führungskräfte.

Das bedeutet:

Neue Aufgaben für das Personalmarketing – Sagen Sie, was Sie bieten!

Hotels, die Ihren Gästen mehr bieten, als die allbekannten Hotelplattitüden, werden erfolgreich sein. Das gilt genauso für die Suche und den Umgang mit Mitarbeitern. So selbstverständlich wie Gäste die Hotels im Internet bewerten, so selbstverständlich bewerten auch Mitarbeiter ihre Arbeitgeber auf Plattformen wie „Kununu“ oder „Meinchef“. Das kann ein tolles Marketinginstrument sein, wenn es im Betrieb stimmt. Künftig geht es nicht mehr ohne eine Kommunikationsstrategie. Dafür haben Unternehmen, denen es gelingt, sich als gute Arbeitgeber zu positionieren, die besten Chancen, den Wettbewerb hinter sich zu lassen und die besten Mitarbeiter zu gewinnen.

Was machen Sie anders als andere? Was bieten Sie? Warum soll ein Mitarbeiter bei Ihnen arbeiten? Eine Arbeitgebermarke („Employer Brand“) ist dann wirkungsvoll, wenn Sie die Stärken Ihres Unternehmens auf den Punkt bringen, sich von Ihren Wettbewerbern unterscheiden und die Bedürfnisse Ihrer Wunschkandidaten ansprechen. Wichtig dabei ist, dass die Argumente wahr und nachprüfbar sind. Falsche Versprechungen verfehlen das Ziel! Machen Sie es sich immer wieder bewusst: Als Arbeitgeber sind Sie heute nicht mehr der Umworbene, sondern der Bewerber. Ein gutes Beispiel hierfür ist der Lindner „Day to stay“ mit dem sich die Gesellschaft seit 2013 bei den eigenen Auszubildenden darum bewirbt, dass sie nach der Ausbildung bei Lindner bleiben. Das aktuelle Video gibt’s auf YouTube.

Neue Unternehmenskultur – Machen Sie den Unterschied!

Arbeitnehmer können sich heute die besten Arbeitgeber aussuchen. Deshalb ist gute Personalarbeit ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. In einem guten Betriebsklima wird effektiver gearbeitet, es entstehen neue Ideen und das Unternehmen wird so schneller vorangebracht. Der erste Schritt zum „kleinen Unterschied“ sollte sein, dass Sie erst einmal über Ihren eigenen Führungsstil nachdenken. Nehmen Sie nicht die schon eingetretenen Pfade, sondern schlagen Sie neue Wege ein. Es ist übrigens kein Zeichen von Schwäche, wenn man sich dazu externe Unterstützung sucht. Es zeugt von Professionalität, auch einmal über den Tellerrand des eigenen Hotels hinaus zu blicken.

Neue Führungsstrategien – Führen Sie kooperativ in flachen Hierarchien  

Der machiavellistische Führungsstil – Führung aus der Hierarchie heraus – hat ausgedient! Auch Geld und andere materielle Anreize spielen schon jetzt immer weniger eine Rolle. Das bedeutet nicht, dass das Gehalt nicht wichtig ist. Es ist vielmehr selbstverständlich, dass gute Arbeit auch gut honoriert wird. Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung werden künftig die wichtigsten Instrumente zur Mitarbeitermotivation sein. Denn heute handeln die Menschen aus einer neuen Selbstsicherheit heraus. Sie suchen etwas, das sie über den materiellen Gewinn hinaus motiviert: Sinn und persönliche Erfüllung. Schaffen Sie flache Hierarchien, beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter an Entscheidungen und geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihre Arbeit „sinnvoll“ zu gestalten.

So entstehen nicht nur neue Begriffe sondern auch neue Unternehmenswerte und eine neue Unternehmenskultur. Haben Sie schon einen Feelgood-Manager, einen Herzlichkeitsbeauftragten oder einen Corporate Happiness Beauftragten?  Und wie buchstabieren Sie CEO? Ist es noch der Chief Executive Officer oder schon der Chief Enabling Officer? Ich finde: welch ein Glück für die Mitarbeiter – befähigt zu werden und Kompetenz haben zu dürfen!

Neue Weiterbildungsmöglichkeiten – Entwickeln Sie sich und Ihre Mitarbeiter weiter!

Weiterbildung bekommt künftig einen noch höheren Stellenwert – nicht nur hinsichtlich der hotelfachlichen, sondern auch der persönlichen Weiterbildung. Die neuen Technologien ermöglichen flexibles berufsbegleitendes Lernen leichter als je zuvor. In der Weiterbildung muss daher ein Umdenken einsetzen. Machen Sie auch hier den Unterschied und bilden Sie sich und Ihre Mitarbeiter nicht nur fachlich, sondern auch zum Thema „Führung“ weiter. Meist ist es doch so: jedes simple Küchengerät hat eine Gebrauchsanweisung, nur auf die Mitarbeiter werden die jungen Führungskräfte ohne Anleitung losgelassen.

Fördern Sie Ihre Mitarbeiter, entdecken Sie Talente und ermöglichen sie Ihnen, sich weiter zu entwickeln. Erarbeiten Sie gemeinsam ein Weiterbildungskonzept, das Ihren Mitarbeitern einen Mehrwert bietet.

Neue Motivationsstrategien – Nutzen Sie das Reiss Profile als Führungswerkzeug! 

Soziale Kompetenz und emotionales Einfühlungsvermögen zählen zu den wichtigsten Eigenschaften der neuen Führungskräfte. Was ist den Mitarbeitern wichtig? Mehr Geld? Mehr Freizeit? Weiterbildung? Titel beziehungsweise Status? Sinnvolle Aufgaben? Geregelter Dienst? Kindergartenplatz? Wir können es nur herausfinden, wenn wir uns mit den Mitarbeitern beschäftigen, sie fragen und aufmerksam zuhören. Dabei helfen kann das Reiss Profile, eine Persönlichkeitsanalyse, welche die grundlegenden Lebensmotive eines Menschen analysiert. Die individuelle Ausprägung der Motive gibt Ihnen als Führungskraft Aufschluss darüber, wie Sie jeden einzelnen Mitarbeiter gezielt motivieren können. Motivorientiertes Führen – wenn Ihnen das gelingt, dann haben Sie große Chancen, gute Mitarbeiter langfristig an sich und das Unternehmen zu binden.

Fazit: Den Kopf in den Sand stecken hilft nicht. Fröhlich nach vorne schauen und gute Führungskultur entwickeln schon. Dass es in der Hotellerie viele gute Beispiele für persönlichkeitsorientierte Führung gibt, beweisen die Preisträger des Hospitality HR-Awards, der in diesem Jahr schon zum dritten Mal für exzellentes Mitarbeitermanagement vergeben werden wird.

Also: Nicht meckern, sondern machen! Positionieren Sie sich als guter Arbeitgeber. Ihre Maßnahmen sollten langfristig wirken und zum Unternehmen passen. Weitblick und vor allem der Mut, Neues auszuprobieren, sind Kompetenzen, die Sie zukünftig brauchen werden. Denn wie sagte schon Theodor Fontane: „Am Mute hängt der Erfolg.“ Packen Sie es an und seien Sie mutig!

Brauchen Sie einen Sparringspartner? Dann schreiben Sie mir einfach. Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Auf die Dauer hilft nur Power – oder doch nicht?

Bodo Janssen von Upstalsboom Hotels & Resorts hat zum Jahresbeginn 2015 symbolisch die Worte Macht, Kontrolle und Druck samt Napoleonshut abgeschossen.

Marco Nussbaum setzt für seine Prizeotels auf Mitarbeiter mit einem niedrigen Machtmotiv (nach Reiss-Profile) und schreibt zudem eine Buch zum Thema “Wer per Diktat führt, wird nicht mehr respektiert”.

Was aber hat es mit dem Streben nach „Macht“ auf sich, was ist ein Reiss-Profile und ein Lebensmotiv?

Als der US-amerikanische Psychologe und Psychiater Prof. Dr. Steven Reiss Mitte der 90er Jahre schwer erkrankte, konnte er zunächst nicht verstehen, warum die Krankenschwestern, die ihn betreuten, glücklich und zufrieden waren und ihre Arbeit wirklich gerne machten. Diese Frage war die Grundlage für seine Forschungsarbeit. In großen wissenschaftlichen Studien erforschte er was den Menschen im innersten antreibt. Mittlerweile liegt mit dem Reiss-Profile ein Modell zur Analyse der 16 wichtigsten Lebensmotive, also der intrinsischen Motivatoren der Menschen vor.

Meine erste Begegnung mit Persönlichkeitsanalysen machte ich Ende der 80er Jahre und das Ergebnis beeindruckt mich bis heute. Deshalb habe ich mich immer wieder mit Motivationstheorien beschäftigt und setze heute im Coaching selbst das Reiss-Profile ein. Es gibt u.a. Aufschluss über die eigene Persönlichkeit, also darüber, wie man selbst tickt und warum andere anders sind. Es erhöht die persönliche Lebensqualität, wenn man im Einklang mit sich selbst ist.

Doch zurück zu unserer Krankenschwester und zur Motivausprägung „Macht“. Das Reiss-Profile gibt nicht nur Aufschluss darüber, welche Motive der Mensch anstrebt, sondern auch darüber, wie stark die Ausprägung ist. Die Ergebnisse werden anhand einer Skala von -2 bis +2 dargestellt. Und es stehen sich jeweils 2 Pole gegenüber. Beim Motiv Macht, das ich am liebsten mit der Originalbezeichnung „Power“ beschreibe, stehen sich die Ziele „Führen“ oder „Dienstleisten“ gegenüber. Wir alle sind „Mischungen“, d.h. wir haben alle Anlagen in uns, nur in verschiedenen Ausprägungen. Frei nach der Gaußschen Normalverteilungskurve bewegen sich etwa 70 % der Menschen im mittleren Bereich zwischen -0,8 und + 0,8. je höher oder je niedriger der Wert ist, je weniger Menschen teilen dieselbe Ausprägung.

Was ist nun besser oder schlechter und welche Ausprägung ist ideal? Es gibt keine bessere oder schlechtere Ausprägung. Alle sind gut, alle sind anders und alle sind wertvoll. Grundsätzlich kann man jede Aufgabe mit jeder Ausprägung lösen. Wenn die Aufgabe jedoch der Ausprägung entspricht, dann fällt sie leicht und strengt nicht an. Der Mensch erfährt dann wirklich „Werteglück“ und Zufriedenheit.

Doch wir waren ja bei der Krankenschwester. Krankenpflege ist Dienstleistung „pur“ und so wäre es eine ideale Konstellation, wenn die Machtausprägung im Minusbereich wäre. Deswegen könnte unsere Krankenschwester trotzdem „führen“, die Auszubildenden beispielsweise oder wenn es gerade Mal darauf ankommt oder wenn etwas wichtig ist. Richtige Zufriedenheit erlangt sie aber durch die Pflege und die Hinwendung zum Menschen.

Vor ein paar Monaten habe in einer Studie ca. 120 Profile von Pflegemitarbeitern und Ärzten eines Krankenhauses gesehen. Über 90% der Mitarbeiter hatten eine niedrige oder neutrale Machtausprägung. Wenn das keine Botschaft für Dienstleistung ist!

Unterschiedlich ausgeprägte Menschen haben eine Tendenz, sich misszuverstehen. So erklärt sich auch, dass Steven Reiss (Macht „hoch“) nicht verstehen konnte, warum seine Pflegekräfte (Macht „niedrig“) durch ihre Arbeit Glück erfahren haben.

Tatsächlich braucht man beide Ausprägungen. Der Dienstleister möchte geführt werden und wen soll der „Power-Typ“ führen, wenn es keine Dienstleister gibt? Kluge Chefs erkennen das und suchen Mitarbeiter, die zu den Positionen passen und sie formulieren das auch in den Stellenausschreibungen entsprechend.
Wie ist Ihre Machtausprägung und wie sieht es wohl in Ihren Hotels aus? Eine spannende Frage – oder? Nach welchem Motto wählen Sie Ihre Mitarbeiter aus? „Auf die Dauer hilft nur Power“ – oder setzen Sie doch auf Dienstleistung?

Ein Thema habe ich nicht behandelt: ein Motiv steht nie für sich alleine. Entscheidend ist immer auch die Motivkonstellation. So ist vor allem das Motiv „Unabhängigkeit“ (versus Teamorientierung) wesentlich, wenn es um die Art und Weise der Führung geht. Wie würde also jemand führen, der eine hohe Machtausprägung und gleichzeitig hohe Teamorientierung besitzt? Würde er die Mitarbeiter bei seinen Entscheidungen einbinden oder „mitnehmen“? Integrativ? Kooperativ?

Motivkonstellation

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter mit Macht und Druck zu Leistung gebracht werden konnten, sind vorbei. Im Klartext: Imponier- und Machtgehabe haben ausgedient. Neue Führungsideale sind Kompetenz und Wertschätzung.

Gute Chefs wissen, dass Sie die Mitarbeiter mitnehmen müssen, ja, dass sie für die Art und Weise, wie sie führen, das Einverständnis der Mitarbeiter benötigen. Mitarbeiter wissen, dass es ohne sie nicht geht und dass der Vorgesetzte ihre Kompetenz braucht. Sie wissen aber auch: „Wir brauchen den Chef, der unsere Leistungen zu einem tollen Produkt zusammenschmiedet.“

Die Frage ist: wie bekommen Chefs das Einverständnis ihrer Mitarbeiter zur Führungsrolle und wie erreichen sie Akzeptanz?

Doch das ist ja erst der erste Blog.