Lieben Sie Ihren Job und gehen Sie gerne zur Arbeit?


Freuen Sie sich auf Ihre Aufgaben, haben Sie einen guten Chef und nette Kollegen und bekommen Sie einen angemessenen Lohn? Lieben Sie Ihren Job?

Oder treffen diese Fragen nicht zu, weil Sie selbst Chef oder Inhaber im Unternehmen sind? Umso besser. Vielleicht gehören Sie dann auch zu den 77 % der deutschen Führungskräfte, die glauben, dass unsere Führungskultur nicht mehr den aktuellen Anforderungen entspricht. Dann kennen Sie den Handlungsbedarf und ich lade Sie ein, mich durch diesen Blog zu begleiten.

Es ist kein Geheimnis: die klassischen Hotelhierarchien, Führungs-, Motivations- und Personalstrategien haben ausgedient. Sie locken in der heutigen Zeit keine qualifizierten Fachkräfte mehr hinter dem warmen Ofen hervor. Sinkende Ausbildungszahlen, steigende Abbruchquoten, kein Bock auf Hotellerie – wir müssen uns zunehmend anstrengen, um gute Mitarbeiter zu bekommen und noch mehr, um gute Mitarbeiter zu behalten.

Gute Beispiele gibt es schon, doch wir brauchen mehr davon und mehr Hoteliers und Gastronomen, die gute Personalarbeit machen und darüber berichten.

Wir brauchen

  1. mehr Kreativität,
  2. mehr Querdenker,
  3. mehr Mut, etwas Neues auszuprobieren,
  4. bessere Aus- und Fortbildungen für potenzielle und gestandene Führungskräfte.

Kurz: Wir brauchen eine neue Führungsqualität und mehr gute Führungskräfte.

Das bedeutet:

Neue Aufgaben für das Personalmarketing – Sagen Sie, was Sie bieten!

Hotels, die Ihren Gästen mehr bieten, als die allbekannten Hotelplattitüden, werden erfolgreich sein. Das gilt genauso für die Suche und den Umgang mit Mitarbeitern. So selbstverständlich wie Gäste die Hotels im Internet bewerten, so selbstverständlich bewerten auch Mitarbeiter ihre Arbeitgeber auf Plattformen wie „Kununu“ oder „Meinchef“. Das kann ein tolles Marketinginstrument sein, wenn es im Betrieb stimmt. Künftig geht es nicht mehr ohne eine Kommunikationsstrategie. Dafür haben Unternehmen, denen es gelingt, sich als gute Arbeitgeber zu positionieren, die besten Chancen, den Wettbewerb hinter sich zu lassen und die besten Mitarbeiter zu gewinnen.

Was machen Sie anders als andere? Was bieten Sie? Warum soll ein Mitarbeiter bei Ihnen arbeiten? Eine Arbeitgebermarke („Employer Brand“) ist dann wirkungsvoll, wenn Sie die Stärken Ihres Unternehmens auf den Punkt bringen, sich von Ihren Wettbewerbern unterscheiden und die Bedürfnisse Ihrer Wunschkandidaten ansprechen. Wichtig dabei ist, dass die Argumente wahr und nachprüfbar sind. Falsche Versprechungen verfehlen das Ziel! Machen Sie es sich immer wieder bewusst: Als Arbeitgeber sind Sie heute nicht mehr der Umworbene, sondern der Bewerber. Ein gutes Beispiel hierfür ist der Lindner „Day to stay“ mit dem sich die Gesellschaft seit 2013 bei den eigenen Auszubildenden darum bewirbt, dass sie nach der Ausbildung bei Lindner bleiben. Das aktuelle Video gibt’s auf YouTube.

Neue Unternehmenskultur – Machen Sie den Unterschied!

Arbeitnehmer können sich heute die besten Arbeitgeber aussuchen. Deshalb ist gute Personalarbeit ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. In einem guten Betriebsklima wird effektiver gearbeitet, es entstehen neue Ideen und das Unternehmen wird so schneller vorangebracht. Der erste Schritt zum „kleinen Unterschied“ sollte sein, dass Sie erst einmal über Ihren eigenen Führungsstil nachdenken. Nehmen Sie nicht die schon eingetretenen Pfade, sondern schlagen Sie neue Wege ein. Es ist übrigens kein Zeichen von Schwäche, wenn man sich dazu externe Unterstützung sucht. Es zeugt von Professionalität, auch einmal über den Tellerrand des eigenen Hotels hinaus zu blicken.

Neue Führungsstrategien – Führen Sie kooperativ in flachen Hierarchien  

Der machiavellistische Führungsstil – Führung aus der Hierarchie heraus – hat ausgedient! Auch Geld und andere materielle Anreize spielen schon jetzt immer weniger eine Rolle. Das bedeutet nicht, dass das Gehalt nicht wichtig ist. Es ist vielmehr selbstverständlich, dass gute Arbeit auch gut honoriert wird. Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung werden künftig die wichtigsten Instrumente zur Mitarbeitermotivation sein. Denn heute handeln die Menschen aus einer neuen Selbstsicherheit heraus. Sie suchen etwas, das sie über den materiellen Gewinn hinaus motiviert: Sinn und persönliche Erfüllung. Schaffen Sie flache Hierarchien, beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter an Entscheidungen und geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihre Arbeit „sinnvoll“ zu gestalten.

So entstehen nicht nur neue Begriffe sondern auch neue Unternehmenswerte und eine neue Unternehmenskultur. Haben Sie schon einen Feelgood-Manager, einen Herzlichkeitsbeauftragten oder einen Corporate Happiness Beauftragten?  Und wie buchstabieren Sie CEO? Ist es noch der Chief Executive Officer oder schon der Chief Enabling Officer? Ich finde: welch ein Glück für die Mitarbeiter – befähigt zu werden und Kompetenz haben zu dürfen!

Neue Weiterbildungsmöglichkeiten – Entwickeln Sie sich und Ihre Mitarbeiter weiter!

Weiterbildung bekommt künftig einen noch höheren Stellenwert – nicht nur hinsichtlich der hotelfachlichen, sondern auch der persönlichen Weiterbildung. Die neuen Technologien ermöglichen flexibles berufsbegleitendes Lernen leichter als je zuvor. In der Weiterbildung muss daher ein Umdenken einsetzen. Machen Sie auch hier den Unterschied und bilden Sie sich und Ihre Mitarbeiter nicht nur fachlich, sondern auch zum Thema „Führung“ weiter. Meist ist es doch so: jedes simple Küchengerät hat eine Gebrauchsanweisung, nur auf die Mitarbeiter werden die jungen Führungskräfte ohne Anleitung losgelassen.

Fördern Sie Ihre Mitarbeiter, entdecken Sie Talente und ermöglichen sie Ihnen, sich weiter zu entwickeln. Erarbeiten Sie gemeinsam ein Weiterbildungskonzept, das Ihren Mitarbeitern einen Mehrwert bietet.

Neue Motivationsstrategien – Nutzen Sie das Reiss Profile als Führungswerkzeug! 

Soziale Kompetenz und emotionales Einfühlungsvermögen zählen zu den wichtigsten Eigenschaften der neuen Führungskräfte. Was ist den Mitarbeitern wichtig? Mehr Geld? Mehr Freizeit? Weiterbildung? Titel beziehungsweise Status? Sinnvolle Aufgaben? Geregelter Dienst? Kindergartenplatz? Wir können es nur herausfinden, wenn wir uns mit den Mitarbeitern beschäftigen, sie fragen und aufmerksam zuhören. Dabei helfen kann das Reiss Profile, eine Persönlichkeitsanalyse, welche die grundlegenden Lebensmotive eines Menschen analysiert. Die individuelle Ausprägung der Motive gibt Ihnen als Führungskraft Aufschluss darüber, wie Sie jeden einzelnen Mitarbeiter gezielt motivieren können. Motivorientiertes Führen – wenn Ihnen das gelingt, dann haben Sie große Chancen, gute Mitarbeiter langfristig an sich und das Unternehmen zu binden.

Fazit: Den Kopf in den Sand stecken hilft nicht. Fröhlich nach vorne schauen und gute Führungskultur entwickeln schon. Dass es in der Hotellerie viele gute Beispiele für persönlichkeitsorientierte Führung gibt, beweisen die Preisträger des Hospitality HR-Awards, der in diesem Jahr schon zum dritten Mal für exzellentes Mitarbeitermanagement vergeben werden wird.

Also: Nicht meckern, sondern machen! Positionieren Sie sich als guter Arbeitgeber. Ihre Maßnahmen sollten langfristig wirken und zum Unternehmen passen. Weitblick und vor allem der Mut, Neues auszuprobieren, sind Kompetenzen, die Sie zukünftig brauchen werden. Denn wie sagte schon Theodor Fontane: „Am Mute hängt der Erfolg.“ Packen Sie es an und seien Sie mutig!

Brauchen Sie einen Sparringspartner? Dann schreiben Sie mir einfach. Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

6 Gedanken zu „Lieben Sie Ihren Job und gehen Sie gerne zur Arbeit?“

  1. Will Berghoff

    Wir brauchen aber auch eine gesellschaftliche Einstellung, die nicht nur TV-Ķöche bejubelt, sondern Achtung allen MitarbeiterInnen der Gastronomie entgegenbringt.

    1. Ja lieber Will, das stimmt. Zunächst einmal müssen wir uns selbst wieder mögen, dann wird auch das Image besser. Mit Verlierern spielt man nicht, deshalb zielt mein Coaching-Ansatz darauf ab, Wertschätzung zu fördern und Gewinner auf den Weg zu bringen.

  2. Daniel Tunys

    Ich bin einer der ersten, die nicht den Fachkräftemangel an der Basis sehen, sondern im mittleren und gehobenen Management. Dies kommunizieren ich so schon seit über zwei Jahren. Ein Beispiel gefällig? „Das Gespräch des Jahres“ auf meiner Seite danieltunys.wordpress.com. Das sich Arbeitnehmer die besten Arbeitgeber aussuchen können stimmt nicht. Auch hier will der über ihnen nicht seine Position verlieren. D.h., sie bekommen den Job gar nicht. Außer, jemand anders führt das Gespräch und stellt sie ein. Auch ist der Begriff „Motivation“ schon ziemlich ausgelutscht und und zieht bei den meisten gar nicht mehr. Sie müssen Mitarbeiter „mitnehmen“ und auch hinter die Kulissen schauen lassen. Wo geht die Reise meines Betriebes hin? Was sind die Ziele? Die Zeiten des „Job hopping“ sind vorbei. Sie benötigen einen festen Arbeitsplatz, um z.B. einen Kredit für die Kaution der ersten Wohnung zu bekommen, das erste Auto zu kaufen, etc. Vor diesem Hintergrund kann ich schon Mitarbeiter an mich binden und mit ihnen zusammen langfristig planen und aufbauen. Und zwar so, wie ich es will und um die gesteckten Ziele zu erreichen. Derzeit läuft mein erstes „INside“ Programm in einem 5* Sterne Haus (ein Mitarbeiter wird in einem laufenden Betrieb eingeschleust und berichtet über den Arbeitsalltag). Nur soviel: Es fehlt an Erziehung, Kinderstube und Manieren. Von ganz unter, bis ganz nach oben – Und bei den Gästen fängt es an. Das zeigt auch die erfolgreiche Entwicklung der Low Budget Hotellerie. Die o.g. Punkte werden in Zukunft nicht mehr benötigt. Alles wird „Online“ abgewickelt, oder der Gast besorgt sich sein Essen selbst: Wie z.B. bei den A-ja Resorts. Hier der Auszug: Kennen Sie den? Fragt der Gast: „Herr Ober, was macht das Bier, das ich vor einer halben Stunde bei Ihnen bestellt habe?“ Daraufhin der gelangweilte Ober: „Zwei Euro neunzig, mein Herr!“ Bei a-ja kann Ihnen das nicht passieren. Wir bieten Ihnen statt eines Obers lieber bessere Preise. Darum bestellen und holen Sie sich auf unserer PIAZZA Ihre Gaumenfreuden selbst. Ich könnte jetzt sogar noch einen Schritt weitergehen und sagen: Die Ausbildung zum klassischen Hotelfachmann muss geändert werden. Und zwar so geändert, dass dieser tollen Beruf wieder im sozialen Umfeld (Familie, Schule, Freunde Bekannte, etc.) unter die Top 3 der Ausbildungsberufe kommt. So, wie es vor über zwanzig Jahren schon mal war.

  3. Bernd Nieding

    Hallo Frau Schade,
    es ist sicherlich alles richtig, was Sie bemerken . Wenn sich aber die Arbeitsbedingungen nicht verändern, unbezahlte Überstunden und permanente Unterbesetzung an der Tagesordnung sind, wird der Corporate Happiness Beauftragte kaum durchdringen können . Bei den Bedingungen geht s los … !
    BG
    Bernd K . Nieding
    Nieding Hotelsolutions

  4. Nadine H.

    Hallo Frau Schade, vielen Dank für Ihren Blogbeitrag, dieser spricht mir aus der Seele. Seit über 10 Jahren erarbeite ich beruflich für Industrie- und Dienstleistungsunternehmen Personalmarketingkonzepte und setze diese um. Im Vergleich zu großen Industriekonzernen hinkt die Hotellerie etwas hinterher in diesem Bereich, daher ist es schön zu sehen, dass das Thema an Relevanz gewinnt und die Köpfe der Verantwortlichen erreicht hat. Wie beschrieben, gibt es auch schon sehr viele positive Beispiele aus der Hotellerie. Was mir jedoch häufig fehlt, ist ein ganzheitlicher, erklärender Ansatz. Es reicht leider nicht aus, zu fordern: Sag mal wer du bist, sei authentisch und dann läuft das schon. Ein großer Baustein ist das interne Umdenken hinsichtlich Arbeitszeiten, Arbeitsplatzgestaltung, Aus- und Weiterbildung, etc.
    Viele Unternehmen (nicht nur Hotels) wissen nicht, wie sie eine Arbeitgebermarke aus dem, was sie zu bieten haben, konkret erarbeiten und dann operativ und nachhaltig unter Berücksichtigung aller internen und externen Faktoren und Prozesse umsetzen sollen. Oftmals wird zwar ein toller Slogan gefunden, der dann jedoch wieder mehr das Produkt beschreibt, als die Vorteile des Arbeitsplatzes.
    Ein weiterer Aspekt ist die Candidate Experience. Nur wer im direkten Kontakt überzeugt, gewinnt. So lange Bewerber z.B. mehrere Wochen auf eine Rückmeldung zu ihrer Bewerbung warten müssen, wird das nichts… Genau wie Sie beschrieben haben ist es viel Arbeit an allen Fronten, aber ein sehr spannendes Thema! Herzliche Grüße und weiterhin alles Gute.

  5. Sandro Schmidt

    In Betrieben, wo dass gesamt Packet stimmt, gibt es kaum Probleme offene Stellen zu besetzen. Dabei geht es nicht nur ums Geld, aber dieser Faktor muss natürlich stimmen. Da wo nach Tarif gezahlt wird und die Eingruppierung stimmt, ist das Entgelt nicht niedriger als für vergleichbare Lehrberufe. Auch die Arbeitszeiten sind nicht schlechter als in einer Vielzahl von anderen Berufen. Die Betriebe, in den das gesamt packet stimmt (Arbeitszeit, Freizeit, Urlaubsplanung, achtsamer Umgang miteinander, Geld, Lob und Anerkennung) also das „geben und nehmen“ in Balance ist, habe eigentlich keine Schwierigkeiten gute Mitarbeiter zu finden und zu halten. Das Problem ist, dass es davon in unserer Branche sehr wenige gibt. Dieses Problem ist selbst verschuldet. Genau diese Betriebe prägen das Image in der Öffentlichkeit und sind nicht selten jene, welche die Preise am Markt kaputt machen. Aus Erfahrung kann ich sagen, dass die jungen Mitarbeiter heute durchaus engagiert sind, aber Sie wollen Familie, Freunde und Beruf in Einklang bringen. Wenn ich mich als Arbeitgeber und Vorgesetzter darauf einlasse, bekomme ich sehr viel zurück. Immer dann wenn man Denkmustern von vor 20 Jahren od. noch länger festhält wird es schwierig, das ist aber wiederum in anderen Branchen genau so. Ich habe das Glück einen Betrieb zu leiten, in welchem die Fluktuation bei 3,5% liegt. Berufstätige junge Mütter, Menschen mit Behinderung, Arbeitnehmer über 60 arbeiten in internationalen Teams kollegial zusammen. Die wenigen offene Stellen können wir innerhalb kurzer Zeit adäquat nachgesetzten. Die Mitarbeiter sind im Durchschnitt über 20 Jahre im Betrieb.

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